Pasión por el Trabajo

23 junio, 2017

¿Cómo crear Organizaciones apasionadas por la estrategia?

La pasión por el trabajo como eje estratégico de las Organizaciones.

Dentro de nuestra experiencia como equipo de consultoría, hemos conversado con muchos gerentes de Gestión Humana, así como con muchos Gerentes de Compañías de diferentes tamaños, momentos de vida y sectores; en estas conversaciones hemos encontrado un elemento común, el cual se refiere a la pregunta  sobre ¿cómo lograr que los colaboradores se sientan alineados frente a la estrategia del negocio y que al mismo tiempo se sientan altamente apasionados no solo por el cumplimiento de esa estrategia sino en general por la razón de ser de la Organización?.

En esas conversaciones, hemos encontrado elementos comunes que en muchas ocasiones no se tienen en cuenta dentro del diseño e implementación de una estrategia orientada en la generación de Pasión por el trabajo; lo que haremos a continuación será presentar los factores que desde nuestra experiencia son claves dentro del proceso de Fidelización del Talento.

 

¿Comunicar la estrategia o asegurarnos de que todos comprendan la estrategia?

Hemos encontrado un elemento común en todas las Compañías con las que hemos trabajado y es el que cada una de ellas se preocupa, con razón, en comunicar abiertamente la estrategia al grupo humano que trabaja en el negocio; sin embargo no logramos ir un poco más allá, en el estricto sentido en que no existe un proceso claro que nos asegure que esa estrategia no solo es recibida por cada colaborador, sino que además cada uno de ellos comprende el impacto de su rol y la forma en la que contribuye en la materialización de la misma. Aunque parezca una tarea titánica, es necesario que una vez tengamos los objetivos organizacionales definidos, diseñemos mecanismos o procesos de gestión de aprendizaje a través de los líderes que permitan no solo garantizar un alto nivel de alineación, sino de comprensión de los objetivos.

 

¿Crecer en la Organización o desarrollar nuevas habilidades?

Frente a esta pregunta, podemos responder que existe una mayor preocupación de parte del equipo directivo por hacer crecer de forma acelerada a los colaboradores con los que trabaja, que por la forma en la que estos realmente quieren crecer o se visualizan en el negocio; con esto queremos ilustrar el punto de que no todas las personas tienen dentro de sus aspiraciones ser grandes gerentes de unidad de negocio o inclusive de Compañía; por el contrario hemos conocido casos en Organizaciones de todo tipo donde las personas después de haber obtenido un tan “anhelado” ascenso, solicitan a su jefe o al equipo de Gestión Humana que les devuelvan sus anteriores responsabilidades o puestos de trabajo; esto no es por incapacidad ni porque las personas sean conformistas, esto se da básicamente por un tema de visión de vida y de búsqueda de una manera inteligente de desarrollarse en el negocio. Dentro de nuestra propuesta, está claro que entendiendo el ambiente organizacional tan vertiginoso en el que nos movemos, es importante que las Organizaciones se preocupen más por desarrollar estrategias de aprendizaje continuo que garanticen que las personas desarrollen nuevas habilidades ya sea a través de sus cargos, en el desarrollo de nuevos proyectos, desarrollo y evolución de su rol organizacional, creación de nuevas formas de responder o solucionar la estrategia de forma más eficiente y porque no, tener un proceso de crecimiento basado en la premisa de querer crecer.

 

¿Vivir para el trabajo o Trabajar para disfrutar todas las dimensiones de la vida?

Uno de los grandes problemas de nuestra época es que todas las organizaciones queremos ser como Google o como cualquier otro referente de mejores prácticas de balance vida trabajo; escuchamos cada vez más que las Organizaciones acogen metodologías como el puesto compartido, el trabajo en casa, el ser amigables con las mascotas; sin embargo todas estas metodologías no necesariamente se ajustan a la razón de ser de la Organización o no necesariamente existe una real creencia de la importancia y el impacto de estas iniciativas sobre la productividad y por esto en muchas ocasiones están destinadas al fracaso. Debemos comprender inicialmente que como organización tenemos un principal público con el cual debemos ser responsables socialmente y este es el equipo de colaboradores con los que trabajamos. En algunas ocasiones a pesar de tener un sin número de beneficios, no contemplamos con responsabilidad el hecho de revisar las cargas de trabajo y si estas están invadiendo otras dimensiones de desarrollo del ser humano y por ende nos encontramos organizaciones cansadas, estresadas y con relaciones inestables que no facilitan el crecimiento, ya que su estado de ánimo es variable y complejo de sobrellevar. Es por esto, que antes de soñar con ser un referente Organizacional, debe preocuparnos implementar acciones que realmente balanceen las cargas de trabajo y lleven a las personas a desarrollarse en otros ámbitos fuera de la oficina; debemos eliminar de las Organizaciones la competencia por responder mails más temprano o más tarde en la noche o inclusive en fin de semana. Debemos obligar a nuestros colaboradores a desconectarse de sus computadores, tablets y celulares corporativos para que estos pasen más tiempo en otras actividades que les ayuden a evacuar las ansiedades propias de sus trabajos; esto con el fin de generar mayores contribuciones e ideas beligerantes en beneficio del negocio y de todas las personas.

 

¿Hablar del negocio o promover la marca empleador?

Frente a este aspecto, se ha escrito mucho, es decir en el mundo virtual encontrarán mil artículos que hablan sobre la transformación del rol de Gestión Humana hacia la sinergia con el equipo de Mercadeo. Esta no es una afirmación sin fundamento, ya que como equipo de Gestión Humana o como Gerencia General debe existir una real preocupación porque nuestro principal consumidor de productos o servicios, nuestros colaboradores, crean hasta el tuétano en la excelencia de nuestros productos o servicios; no puede ser que en pleno siglo XXI estemos única y exclusivamente preocupados por enamorar al cliente externo de la Organización, sin tener en cuenta por un momento el impacto que genera que nuestros colaboradores sientan nuestra marca como propia. Pensemos en una organización que tenga 100 colaboradores y que en promedio su familia este integrada por 4 personas y que su grupo de influencia directo sea de 10 personas, como ven, la posibilidad de expansión de nuestra marca, productos y servicios podría ser de en promedio 1400 personas; esto ya hace que este público también sea interesante cautivarlo. ¿Pero como hacerlo?, desarrollando políticas de Gestión de personas alineadas con la estrategia del negocio, vinculando a la alta dirección en los procesos de desarrollo de gente, creando mecanismos de medición del impacto de nuestros programas y mejor aún, garantizando estar cerca de la gente a través de metodologías como grupos focales, entrevistas aleatorias, envío de encuestas de satisfacción, entre otras.

 

¿Ser HERÓE o ser SABIO frente a la gestión estratégica de personas?

No por ser el último elemento que vamos a abordar, quiere decir que es el menos importante, por el contrario, es la base de cualquier proceso de creación de Pasión por el Trabajo, este elemento es el liderazgo, que dentro de del proceso que hemos desarrollado en I do Consulting le hemos denominado modelo de liderazgo sostenible. Esto lo hemos hecho, básicamente porque hemos encontrado por lo menos en 7 de cada 10 organizaciones con las que interactuamos diariamente que uno de los principales retos es garantizar contar con líderes que perciban a la Organización como un entorno donde ellos son un modelo a seguir y que sus acciones no solo pueden ni deben estar orientadas a satisfacer el numero o los resultados en el corto plazo, sino que por el contrario deben proveer estrategias que garanticen el crecimiento sostenido de ese número o resultados tan anhelado. ¿Y cuál es la forma? La única forma es hacer que los lideres comprendan que solo van a lograr esto es “gastando” tiempo valioso en cada uno de los miembros de su equipo, que comprendan que ellos no tienen súper poderes, que generen la confianza suficiente en su equipo que permita lograr los objetivos del negocio y que, sobre todas las cosas, sean capaces de actuar de forma coherente entre el decir y el hacer.

 

Como pueden observar, aunque estos elementos se perciban como comunes y seguramente al leer este artículo se haya sentido identificado con algunos elementos, tranquilo/a existe una salida, la de generar procesos sostenibles, alineados a la estrategia, en donde los lideres participen y se vinculen como dueños de las iniciativas de personas; son estos elementos los que generan negocios apasionados no solo por cumplir con los objetivos de la Organización sino por los elementos que van más allá del número o la estrategia como lo son los propósitos, la visión, la razón de ser del negocio, las relaciones interpersonales, la sinergia Organizacional y por supuesto el tan anhelado número o resultado.

 

Desde I do Consulting, queremos apoyar el proceso de generación de pasión por el trabajo de tu Organización, pongámonos en contacto y construyamos juntos una estrategia de gestión de la Pasión por el trabajo.

 

Enrique Lozano González

Gestor de Ideas – Ido Consulting

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